近年来，印尼就业市场的动态呈现出日益显著的悖论。一方面，公开失业率仍处于相对可控范围内，各项指标均显示就业正规化方面有所改进。全球统计数据库（Statista）2024年的数据显示，印尼的公开失业率在2023至2024年期间降至3%至4%左右，表明大部分劳工已就业。另一方面，国际劳工组织统计数据库（ILOSTAT）2023年的数据显示，约57%至59%的印尼劳工，或超过全国劳动力的半数，处于非正规就业状态。
这些数据表明，许多劳工可能感到被困在与自身能力或抱负不再匹配的工作中。与此同时，大量应届毕业生和年轻劳工正在激烈争夺有限的职位空缺，往往不得不接受不太理想的就业条件。因此，15至24岁青年的失业率远高于成年人。近年来，印尼的青年失业率一直徘徊在两位数。
印尼未就业、未接受教育或培训的青年的比例在区域内也相对较高，表明数百万年轻人没有接受教育或从事生产性工作。这种情况为紧抱工作（job hugging）和乞求工作（job begging）现象的出现创造了温床，这两种现象都反映了劳工在不平等且脆弱的就业市场结构中的行为和处境，也与“重要的是每个人都有工作”的说法不谋而合。
究竟什么是“紧抱工作”？紧抱工作指的是劳工/员工紧紧抓住现有工作不放，即使这份工作已不再提供足够的职业发展前景、收入或工作质量，他们也不愿跳槽。他们的主要动机不再是自我提升，而是害怕失去唯一他们认为稳定的收入来源。这种现象在印尼尤为突出，因为政府针对失业者的社会保障体系覆盖范围有限，效果也不佳。
在正规就业，国有企业员工、公务员，以及大型企业员工普遍存在“抱团取暖”的现象，他们优先考虑的是稳定性和福利，尽管职业发展和创新机会有限。
合同工由于担心重返非正规就业或从事没有社会保障的临时工作，也难以摆脱“紧抱工作”的困境，因为他们不愿离开。这些合同工对自己的就业状况缺乏安全感，导致压力过大和职业倦怠，虽然他们渴望离开，但往往没有找到真正的出路。
与之相反，“乞求工作”指的是求职者处于非常不利的谈判地位，所以愿意接受几乎任何工作。这些工作往往要求不高、工资低、就业不稳定且缺乏保障。这种现象在年轻人和应届毕业生中最为普遍，居高不下的青年失业率便印证了这一点。
由于找工作非常困难，许多人采取的态度是，重要的是“抓住一切机会”去做任何工作，如在非正规服务和不稳定的行业工作。欧盟职业安全与健康管理局（EU OSHA）将其定义为非标准工作（临时合同、无限期兼职、零工、派遣工作或季节性工作）。
这些工作的特点是高度不确定性、低工资，以及极少的法律保障和社会保障。高学历低就业现象也很普遍，大学毕业生从事着与其技能不符的工作，工资仅略高于最低工资标准。这些不稳定的工作也成为裁员浪潮的冲击目标。
为了维持家庭生计，求职者被迫“降级”到非正式或平台型工作。这种乞求工作的现象反映了这样一个现实，即拥有工作并不总是意味着体面、高效且可持续的工作条件。
这两种现象在印尼就业市场结构中相互交织。由于就业市场环境恶劣，那些已经进入正规就业或拥有相对优厚待遇岗位的员工，往往会选择紧抱工作式就业。
当然，对工作的过度依赖会限制人才优化，导致高潜力人才留在不合适的岗位上，这通常被称为技能错配。教育并不能自动转化为合适的就业机会，与此同时，技术、自动化和数字化正在推动对新技能的需求，而教育和培训体系尚未完全满足这些需求，从而加剧了这种错配。
另一方面，求职者为了生存而乞求工作机会，他们接受低于自身资历的工作，导致工作标准下降。因此，一些企业缺乏动力去投资提高生产力、进行员工培训或优化工作设计。
非正式和非标准就业的盛行，从小型商贩、家庭工人到网约摩托车和网约汽车司机，进一步加剧了乞求工作的现象，迫使数百万劳工在没有明确合同、社会保障或劳保的情况下工作。
大学毕业生愿意从事非专业性的入门级工作，收入仅略高于最低工资，甚至接受没有底薪的佣金制工作。他们的动机很简单，即与其失业，不如先入职，即使这份工作无法提供有意义的职业发展路径或培训机会。
从商业和国家竞争力的角度来看，这种紧抱工作和乞求工作的结合会造成严重的后果。“紧抱工作”会限制人才发展。那些本可以在新环境中大展拳脚的员工，为了收入而选择留下。
企业最终只能留住一群缺乏敬业精神的员工，而新人才却难以获得战略性职位。“安全第一”的企业文化阻碍了转型，尤其是在企业适应数字化变革之际。与此同时，求职现象导致大量劳工议价能力极弱。那些只关注短期效率的企业可能会利用这种情况，提供极其灵活的劳动合同、低工资和极少的培训。
其结果是生产力始终无法真正提高，因为工人流动性大，没有时间积累特定技能，也没有动力在他们认为的临时工作中进行自我提升。
那么，解决方案是什么？首先，提高就业质量和正规化程度，推动现代工业化和中小微企业向正规化转型。
其次，我们需要加强技能再培训和提升，强调投资于培训、职业发展和能力灵活性的重要性，这些都与企业绩效和员工适应能力密切相关。政府需要扩大面向那些希望转换行业员工的职业培训项目、在职培训和技能再培训计划，使紧抱工作不再是唯一安全的选择。
第三个解决方案是更具包容性的社会保障，这需要建立失业保险制度，并扩大对非正规就业者的社会保障，以减少对单一工作的绝对依赖。有了这种缓冲，员工就有了承担合理职业风险的空间，而不是仅仅忍受压力巨大的工作。
第四个解决方案是改革企业的人力资源实践。想要实现长远发展的企业需要摒弃“招聘容易-替换容易”的逻辑。人力资源从业者需要明白，竞争优势源于战略、文化和人才的和谐结合，而不是利用员工弱势的议价能力。
在人口结构转型与技术变革交织的时代背景下，仅凭公开失业率下降，远不足以衡量印尼的真正发展成就。只要大多数员工仍不得不在固守没有发展前景的工作岗位和接受任何现有工作之间做出选择，那么提升劳动力质量的议程就尚未完成，人口红利仍将是空中楼阁，一个遥不可及的梦想。